Chères/chers membres
Ce bulletin fait suite à la mise à jour de la semaine dernière au sujet des négociations entre l’administration centrale et le Syndicat du personnel de soutien Université d’Ottawa (PSUO). L’APUO a fortement exprimé son désaccord avec la décision de l’administration centrale de demander un vote sur la dernière offre au ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences. Les circonstances exceptionnelles dans lesquelles nous nous trouvons ne devraient pas être utilisées pour amener les membres du PSUO à accepter une entente injuste.
Les résultats de cette négociation pourraient créer des précédents et avoir de sérieuses répercussions sur les conditions de travail des autres unités de négociation. Dans ce qui suit, nous identifions les enjeux qui ont entravé les négociations entre le PSUO et l’administration centrale et nous analysons l’impact qu’ils pourraient avoir sur les prochaines négociations collectives de l’APUO qui s’amorceront en janvier 2021.
Augmentations salariales plafonnées à 1 %
En mai 2019, à la suite d’échanges entre les deux parties, l’administration centrale a offert des hausses annuelles de 1,25 %, 2 % et 2 % sur trois ans. Il s’agit de sommes que l’administration centrale avait budgétées et était disposée à verser aux employé.e.s de soutien. Cependant, une fois que le projet de loi 124 (Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures)[1] a été déposé à Queen’s Park en juin, l’administration centrale a réduit son offre à une augmentation annuelle de 1 % pendant trois ans. Considérant que le cout de la vie augmente d’environ 2 % par année, l’offre révisée de l’administration centrale entraînera une baisse du niveau de vie pour les membres du PSUO.
Or, contrairement à ce qui est souvent allégué, la Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures comporte des dispositions qui permettent aux employeurs du secteur public de demander des exemptions du plafond d’augmentation salariale de 1 %. Dans la note explicative de la Loi, on peut lire :
« Le ministre est investi du pouvoir de prendre des règlements précisant que la Loi ne s’applique pas à un employeur, à des employés ou à des catégories d’employés. Il peut également, par règlement, soustraire une convention collective à l’application de la Loi. »[2]
L’administration centrale a jusqu’à présent refusé d’étudier la possibilité de demander une exemption de l’unité de négociation du PSUO en vertu de la loi, et n’a pas davantage accepté d’autres propositions du PSUO susceptibles de compenser les pertes encourues en raison du plafonnement. Forte de cette loi finalement adoptée en novembre dernier, l’administration centrale se sent enhardie de rejeter tout compromis susceptible de procurer aux membres du PSUO une entente juste et équitable. Comme mentionné dans ce bulletin, l’administration centrale est allée jusqu’à proposer des réductions à d’autres composantes des avantages sociaux du PSUO. À l’approche de nos négociations collectives, nous trouvons cette approche de l’administration centrale très préoccupante.
Avantages sociaux en matière de soins de santé
Les membres du PSUO sont les seul.e.s employé.e.s de l’Université d’Ottawa à avoir maintenu une couverture de remboursement de 100 % pour les médicaments. Par rapport aux membres de l’APUO, les membres du PSUO ont un ensemble plus étoffé d’avantages sociaux en matière de soins de santé. L’administration centrale veut réduire les avantages sociaux du PSUO afin de les rendre identiques à ceux des autres unités de négociation, soit à 80 % des coûts des médicaments. La base sur laquelle l’administration centrale se fonde pour justifier la réduction des avantages sociaux du PSUO est faible et ne tient pas compte d’autres variables d’emploi auxquelles les membres du PSUO doivent faire face, y compris des salaires plus bas.
Avant chaque ronde de négociations collectives, l’APUO et l’administration centrale commandent conjointement une étude afin d’analyser nos avantages sociaux et les comparer avec ceux d’un groupe de référence (Carleton, McMaster, Queen’s, Guelph, Waterloo, Western, Windsor et York). Avant 2016, les membres de l’APUO bénéficiaient d’une couverture santé et dentaire à 100 %. Depuis lors, à chaque cycle de négociations collectives, l’APUO a sans cesse tenté de retrouver ce niveau de couverture. Voici comment l’Université d’Ottawa s’est classée dans l’étude précédant nos négociations de 2018 :
- Entre 7e et 8e pour la couverture des soins de santé dans son ensemble (avant la retraite, y compris les soins dentaires, de la vue et de l’ouïe)
- En dessous du 8e rang pour la couverture dentaire à elle seule
- En dessous du 8e rang pour les soins de santé à la retraite
- En dessous du 8e rang pour tous les soins de santé (avant la retraite et à la retraite)
« En dessous du 8e rang » signifie que, bien que l’Université d’Ottawa se compare au groupe de référence en termes de taille et de mandat, nos avantages sociaux sont tellement inférieurs à ceux offerts dans les autres universités du groupe de comparaison qu’ils se retrouvent à l’extérieur du système de classement de 1 à 8 établies par l’étude.
Le classement de notre Université en dit long sur notre couverture d’assurance maladie et de soins dentaires. Au cours de la tournée d’écoute de l’APUO en 2019, lors de notre série de Forums de réflexion et d’action stratégique (FRAS) et dans nos Cafés virtuels qui se sont tenus plus tôt ce printemps pour discuter de l’impact de la pandémie de COVID-19 sur nos conditions de travail, les membres ont mentionné à de nombreuses reprises être préoccupé.e.s par les carences de cette couverture. Si le PSUO perd une partie de sa couverture de soins de santé et de soins dentaires, il deviendra plus difficile pour l’APUO et toute autre unité de négociation de l’Université d’Ottawa de négocier avec succès une amélioration de ses avantages sociaux en ces matières. De plus, nous ne voulons pas que nos collègues subissent une diminution de leur couverture uniquement pour qu’elle se rapproche de la nôtre. Négocier des avantages sociaux en matière de soins ne devrait pas être une course vers le bas, mais plutôt une occasion de soutenir l’amélioration de la santé globale et du bien-être de l’ensemble de notre communauté. Il convient de rappeler que, en janvier dernier, l’administration centrale a avancé qu’une telle amélioration est l’une de ses principales priorités dans le contexte de la crise de santé mentale que nous traversons.[3]
Allocation de retraite
Parmi ses propositions, l’administration centrale cherche à supprimer l’allocation de retraite pour tous les nouveaux/nouvelles employé.e.s du PSUO. L’introduction d’une « clause orphelin »[4] est profondément injuste et sèmerait la division au sein des membres du PSUO en créant deux classes de membres. Cela minerait le pouvoir de négociation du PSUO lors de futures négociations. En 2013, l’administration centrale a tenté de supprimer le même avantage social pour les nouveaux/nouvelles membres de l’APUO, une proposition qui nous avons rejetée. Si le PSUO perd cet avantage social, il est fort probable que l’administration centrale tente de servir la même médecine à d’autres unités de négociation, y compris la nôtre.
Congé de maternité et congé parental
En 2017, le gouvernement fédéral a apporté des modifications à la loi sur l’assurance-emploi (AE), réduisant la période d’attente pour recevoir les cotisations d’assurance-emploi de deux semaines à une semaine. Comme les membres de l’APUO, les membres du PSUO reçoivent un supplément salarial pour le congé de maternité, ou le congé parental/d’adoption. Le délai d’attente raccourci pour recevoir les cotisations d’AE signifie que l’administration centrale économise 55 pour cent du salaire d’un.e membre en congé de maternité ou parental/d’adoption pendant une semaine supplémentaire. Cependant, l’administration centrale refuse de réinvestir ces économies pour payer jusqu’à 100 % des salaires des membres du PSUO ou offrir d’autres avantages sociaux. Pour les membres qui choisissent de prendre un congé parental ou d’adoption prolongé, l’administration centrale cherche à réduire ses prestations d’assurance-emploi supplémentaires de 21,7 %.
Il est généralement reconnu que des inégalités existent à court et à long termes pour celles et ceux qui prennent des congés de maternité et des congés parentaux/d’adoption. En outre, de nombreuses femmes subissent des répercussions financières, car elles renoncent à un pourcentage de salaire pour prendre un congé de maternité ou parental et doivent composer avec des pertes financières à long terme. Qui plus est, beaucoup de femmes demeurent les principales dispensatrices de soins au-delà de la période de congé, souvent au détriment de leur carrière, ce qui entraine également des pertes financières.
Le maintien d’un congé de maternité/parental concurrentiel pour les employé.e.s est une question d’équité de genre. Nous sommes inquiets de voir l’administration centrale tenter de récupérer un avantage social conçu pour offrir des conditions de travail plus équitables aux employé.e.s ayant des responsabilités familiales. Si l’administration centrale y parvient, cela créera un précédent dommageable et aura probablement un impact très négatif sur les prochaines négociations collectives des autres syndicats sur le campus.
Pourvoir les postes vacants
En septembre dernier, Jacques Frémont a envoyé une communication à la communauté universitaire au sujet d’un excédent financier de 91,8 millions de dollars. Dans sa communication, il mentionne les « retards dans l’embauche » comme facteur contribuant à cet excédent financier.[5] Selon un calcul du PSUO effectué en multipliant le nombre de postes laissés vacants pendant plus de 90 jours par leur salaire moyen (55 000 $), l’Université a économisé plus de 3,9 millions de dollars en salaires de membres PSUO au cours de la dernière année. Pour mettre ce chiffre en perspective, la masse salariale totale des membres du PSUO est d’environ 92 millions de dollars.[6]
Bien que l’administration centrale puisse considérer le report à pourvoir les postes vacants au sein du PSUO comme une occasion de faire des économies financières, le PSUO et l’APUO y voient plutôt des services non rendus à la communauté. Ces postes vacants placent une charge de travail supplémentaire sur les épaules des autres membres du PSUO et sur celles des membres de l’APUO. L’APUO plaide depuis plusieurs années pour que les postes vacants au sein du PSUO soient pourvus.
Le refus de l’administration centrale de s’y engager à la table de négociation peut être un signe que les pressions ressenties à la fois par les membres du PSUO et ceux de l’APUO concernant nos charges de travail et, plus largement, nos conditions de travail, persisteront. Les postes vacants au sein du PSUO et leurs répercussions sur nos conditions de travail ont été mentionnés à de nombreuses reprises par les membres de l’APUO lors de la Tournée d’écoute 2019, lors de nos FRAS, et durant nos Cafés virtuels.
Nous appelons nos membres à se joindre au Comité exécutif de l’APUO pour exprimer leur solidarité avec les membres du PSUO. Comme nous l’avons exprimé au Recteur Frémont dans notre plus récente lettre de soutien au PSUO, les membres du personnel de soutien sont des collègues avec lesquels nous travaillons quotidiennement. Nous savons tous et toutes à quel point ils et elles sont excellent.e.s, professionnel.le.s, dévoué.e.s et essentiel.le.s à l’exécution du mandat de notre Université. Leur travail doit être reconnu et accompagné d’une rémunération équitable, d’avantages sociaux complets et d’un grand respect. Alors que les membres du PSUO attendent une date pour un vote sur l’offre finale de l’administration centrale, nous encourageons les membres de l’APUO à exprimer leur soutien et leur solidarité au PSUO en tweetant à @psuossuo, en envoyant des courriels aux membres du PSUO qu’ils et elles connaissent, et en ramenant le hashtag #Respect utilisé lors de notre dernière ronde de négociations collectives sur Twitter.
[1] La Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures est connu pour imposer une limite de salaire et de rémunération aux employé.e.s du secteur public. Elle présentement l’objet de plusieurs contestations judiciaires. [2] Assemblée législative de l’Ontario, projet de loi 124, Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures, 2019, Note explicative.[3] Feuille de route vers le mieux-être à l’Université d’Ottawa : https://www.uottawa.ca/wellness/sites/www.uottawa.ca.wellness/files/avss-20-1209_cag-wellnessreport-fr-2020-final_v2acc.pdf[4] Une « clause orphelin » est une clause qui offrirait des conditions de travail moins avantageuses aux employé.e.s en fonction de leur date d’embauche.[5] Le Cabinet du recteur a communiqué les résultats financiers 2018-2019 dans un courriel envoyé à la communauté universitaire le 30 septembre 2019 : https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/ch3x-1dust8–mpdba-5l2vffp9[6] L’analyse du rapport de février 2020 se trouve à la diapositive 37 de la présentation du Comité exécutif du PSUO le 26 mai 2020. Voir le lien suivant : http://www.psuo-ssuo.ca/fr-CA/negotiations.aspx